Коллективный договор: какие нормы выгодны профсоюзу?
Редакция продолжает публиковать юридические экспертные заключения по наиболее интересным вопросам правоприменительной практики. В данной авторской юридической консультации проанализированы правовые способы укрепления роли профсоюзного коллектива в решении социальных и трудовых вопросов на предприятии, в организации. Даны экспертные рекомендации по расширению зоны влияния профсоюза в решении вопросов локального нормотворчества. В данном случае на разрешение эксперту поставлен следующий вопрос: может ли мнение совета (собрания) трудового коллектива или иного представительного органа работников заменить мнение профсоюза при принятии локальных нормативных актов?
Эксперт по правовым вопросам:
Бутаева Елена Михайловна – юрист, кандидат юридических наук, доцент кафедры предпринимательского права Балтийского федерального университета им. Иммануила Канта
Социальное партнерство – важная часть системы взаимоотношений между работниками и работодателями. Представителями работников могут быть профессиональные союзы, деятельность которых регулируется Федеральным законом от 12.01.1996 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Трудовым кодексом РФ. Наравне с профсоюзом ТК РФ упоминает и иных представителей работников, которые могут выступать партнерами работодателя по коллективным переговорам или партнерами по решению других вопросов, требующих консультаций и согласования.
Статья 27 ТК РФ формами социального партнерства называет:
– взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых и иных социально-экономических отношений;
– заключение коллективного договора, контроль за его исполнением;
– участие работников, их представителей в управлении организацией (в том числе при принятии локальных нормативных актов);
– представительство при разрешении трудовых споров.
Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ (статья 29).
При этом ТК РФ оперирует двумя понятиями и характеризует двух субъектов, которые могут выступать как социальные партнеры во взаимоотношениях с работодателем. Кодекс в процедурных вопросах использует в ряде случаев понятие «выборный орган первичной профсоюзной организации», а в ряде случаев - «представительный орган работников». К примеру, в статье 29 Трудового кодекса прописано, что представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ. Или же в статье 37 Трудового кодекса РФ, которая описывает порядок ведения коллективных переговоров, указано, что «Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.
В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями». Напротив, в статье 373 ТК РФ говорится о порядке учета мотивированного мнения именно выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Или же в статье 99 Кодекса прописано о том, что привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Если правовой статус первичной профсоюзной организации урегулирован нормами Федерального закона от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», то характеристики представительного органа работников как организационной структуры с правовым статусом в законодательстве нет. На практике – это добровольное объединение работников конкретного работодателя. Такое объединение может, например, именоваться советом (союзом) трудового коллектива. Это объединение может быть образовано в случае необходимости согласования с работодателем ряда вопросов, касающихся социально-трудовых отношений. Но это добровольное объединение может преследовать и иные цели, которые сложно определить, так как именно правовой статус таких объединений не получил отражения в законодательстве (справедливости ради следует сказать, что и не может «получить» в силу конституционного принципа о добровольности объединений).
Одним из важных направлений профсоюзного контроля является контроль за принимаемыми работодателем локальными нормативными актами. На практике возникает вопрос: может ли мнение совета (собрания) трудового коллектива или иного представительного органа работников заменить мнение профсоюза при принятии локальных нормативных актов?В ряде случаев, действительно может, если первичная профсоюзная организация объединяет менее 50% работников.
Обоснование такого положения дел кроется в статье 372 ТК РФ, которая устанавливает порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации:«Работодатель в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора». Следовательно, единственным выходом из ситуации, когда в любом случае у работодателя возникнет обязанность представлять в первичную профсоюзную организацию проекты локальных нормативных актов с обоснованием, будет соответствующая норма в коллективном договоре. Так, совершенно на законных основаниях в текст коллективного договора можно включить обязанность работодателя согласовывать с профсоюзом проекты локальных нормативных актов,определяющие:
– порядок проведения аттестации работников (в действующей редакции ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается с учетом мнения представительного органа работников – ст. 81);
– системы оплаты труда (в действующей редакции ТК РФ такие акты принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников – ч. 4 ст. 135);
– перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (в действующей редакции ТК РФ такой перечень устанавливается с учетом мнения представительного органа работников – ч. 1 ст. 101);
– введение, замену и пересмотр норм труда (в действующей редакции ТК РФ такие акты принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников – ст. 162).
В этих случаях кодекс не говорит об учете мнения именно первичной профсоюзной организации, а говорит о представительном органе работников.
Экспертное заключение:будучи включенными в текст коллективного договора подобные положения будут обязывать работодателя учитывать мнение именно первичной профсоюзной организации.
Более того, в коллективный договор в целях упрочения позиций профсоюза целесообразно включить все случаи согласования проектов локальных актов, поименованные в кодексе. В данном случае редакция соответствующего раздела коллективного договора будет выглядеть следующим образом:
Работодатель рассматривает по согласованию с профкомом следующие проекты локальных нормативных актов:
– расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работниками, являющимися членами профсоюза;
– привлечение к сверхурочным работам;
– разделение рабочего времени на части;
– привлечение к работе в выходные, нерабочие праздничные дни;
– очередность предоставления отпусков;
– утверждение Положения по оплате труда;
– применение систем нормирования труда;
– массовые увольнения;
– установление перечня должностей с ненормированным рабочим днем;
– утверждение Правил внутреннего трудового распорядка;
– создание комиссий по охране труда;
– составление графиков сменности;
– установление размеров повышенной заработной платы за вредные и иные особые условия труда;
– размеры повышения заработной платы в ночное время;
– снятие дисциплинарного взыскания до истечения 1 года со дня его применения;
– определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей;
– установление сроков выплаты заработной платы работников.
По согласованию с выборным профсоюзным органом работодатели производят:
– утверждение режима работы организации;
– распределение премиальных выплат;
– утверждение должностных обязанностей работников;
– утверждение графиков отпусков;
– принятие Положений о дополнительных отпусках;
– изменение условий труда.
В этих случаях, даже если коллектив профсоюза насчитывает менее 50-ти процентов от общей численности работников, работодатель обязан будет проект локального нормативного акта перед его принятием направлять в профсоюз. Подобные формулировки, на взгляд эксперта, целесообразно отражать и в Отраслевых соглашениях.
